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6 Habilidades Gerenciales esenciales para Google

Según un artículo de Michael Schneider, publicado por Inc.com, el gigante del mundo IT ha pasado los últimos años estudiando a sus líderes de equipo más efectivos, para descubrir qué es lo que los hacía especiales.

Esta técnica ya sabemos que no es novedosa, de hecho el Coaching nació de la observación, por parte de profesionales, de algunos entrenadores de equipos deportivos que demostraban, a iguales condiciones, tener resultados muy por encima de sus competidores.

No obstante, éstas son las 6 habilidades que Google eligió para transmitirle a todos sus nuevos managers:

1. Tipo de mentalidad y valores:

Implementando la investigación del Dr. Carol Dweck, profesora de psicología en la Universidad de Stanford, Google alienta a sus managers a desarrollar una mentalidad de crecimiento. Como polo opuesto de una mentalidad fija (en que se se cree que las competencias y habilidades están predeterminadas), los individuos con una mentalidad de crecimiento creen que la inteligencia puede ser cultivada. Esta simple idea desarrolla líderes que están más dispuestos a aprender, desafiarse a sí mismos y experimentar, y eventualmente eleva su performance. Sin embargo, el éxito siempre requiere tenacidad, trabajo duro y concentración, esta investigación sugiere que estas características son sub-productos de una cualidad que las sustenta: el optimismo.

Además, Google alienta a sus gerentes a identificar sus valores y aprovecharlos dentro de sus estilos de gestión. El propósito no es imponer valores establecidos, sino más bien empoderar a los líderes a aprovechar su moral individual para impulsar un significado más profundo e impacto en su trabajo. Los gerentes tienen que tomar decisiones difíciles. Cuando se enfrentan a la incertidumbre, los valores pueden ser la salvación de un manager.

2. Inteligencia Emocional:

Para Daniel Goleman y Richard Boyatzis (expertos en el tema), la Inteligencia Emocional es la habilidad de reconocer y comprender emociones en uno mismo y en otros, y aprovechar esta conciencia para manejar el propio comportamiento y las relaciones interpersonales. En otras palabras, es un sentido elevado de autoconciencia.

Los gerentes que son conscientes de sí mismos toman mejores decisiones, se comunican de manera más efectiva y son personas con las que es más fácil relacionarse. De hecho, Goleman reportó, no solo que el liderazgo basado en la IE puede ser el impulsor más importante del clima organizacional, sino también que el clima organizacional puede representar del 20 al 30 % del desempeño y la productividad.

3. Transición del Gerente:

Si bien ésta no pareciera ser una habilidad, si uno le echa un vistazo a la nueva guía del facilitador de capacitación para gerentes de Google, notará algunos temas relacionados con ella. Como por ejemplo los instructores animando a los nuevos supervisores a compartir sus desafíos de transición y frustraciones con sus compañeros, al mismo tiempo enseñan que está bien ser vulnerable y honesto. A medida que los gerentes se abren y cuentan sus historias, otros se suman a los consejos y las orientaciones que proporcionan nuevas estrategias viables para mejores transiciones.
Es importante que todos los gerentes sepan que no están solos en esto. Otros han enfrentado desafíos similares y pueden ayudar, si se lo permiten.

4. Coaching:

A través del Proyecto Oxygen, se reveló que la cualidad número uno de los gerentes efectivos es ser un líder coach. Google define el buen coaching como:


  • Retroalimentación oportuna y específica.
  • Proporcionar feedback negativo de una manera motivadora y reflexiva.
  • Adaptar la manera en la que el manager se comunica con sus colaboradores, para acercarse a los estilos de comunicación individuales en reuniones regulares uno a uno.
  • Practicar la escucha "activa" empática y estar plenamente presente.
  • Ser consciente de su propio Modelo Mental (forma de ver el mundo) y el del colaborador.
  • Hacer preguntas abiertas para descubrir la perspicacia de un empleado.
5. Feedback (Retroalimentación):

Las palabras de los gerentes tienen el poder de construir o destruir. Google entiende esta sensibilidad y enseña a sus supervisores a ser consistentes (libres de sesgos) cuando envían comentarios a sus equipos, a equilibrar los comentarios positivos (motivacionales) y negativos (de desarrollo), a ser auténticos y apreciativos, ya establecer las oportunidades de crecimiento de manera clara. De manera compasiva.

6. Toma de Decisiones:

Para garantizar que no se emitan juicios en el vacío, Google ha establecido una rutina para ayudar a los gerentes a tomar mejores decisiones. Este marco incluye preguntar y articular:

  • ¿Para qué estás resolviendo? ¿Están todos en la misma página? (Identificar y comunicar la causa raíz).
  • ¿Por qué es importante? (¿Es compatible con otros objetivos de negocio?)
  • ¿Quién toma las decisiones?
  • ¿Cómo se tomará la decisión?
  • ¿Cuándo puede la gente esperar una decisión? (Para mantener a los interesados ​​en el circuito y administrar las expectativas).
Además, para garantizar que se tomen decisiones informadas, Google alienta a los gerentes a que prueben sus ideas en voz alta y recopilen sus comentarios defendiendo explícitamente sus opiniones (expresando opiniones individuales, razonando y proporcionando datos), probando su comprensión preguntando sobre las perspectivas de los demás (solicitando ideas y retroalimentación), y luego sintetizando las respuestas para asegurar una comprensión completa antes de tomar una decisión.

Si bien estos seis atributos pueden parecer básicos, según un artículo del New York Times, los resultados no lo son. Google reportó una mejora estadísticamente significativa en el 75 % de sus gerentes con bajo desempeño luego de implementar el programa.

Estas habilidades y otras más son las que defendemos y ayudamos a desarrollar desde www.edhe.org

Autora: Marité Rybka



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